שינוי חקיקה ביחס למועמדים לעבודה

עו"ד רועי גוטמן
 

 

רובנו נטלנו בשלב כזה או אחר בחיינו המקצועיים חלק בהליך מיון לקבלה לעבודה. הליך זה בשנים האחרונות אף הלך והפך להיות מורכב יותר, כאשר מעסיקים לא מסתפקים רק בראיון התרשמות, אלא מועמדים רבים נדרשים להשתתף במבחנים שונים, לעבור אבחונים פסיכולוגיים, בדיקות גרפולוגיות, ואף להשתתף בסימולציות של דינמיקה קבוצתית עם מועמדים אחרים למשרה.

 

הליך זה, מטבע הדברים, מלווה בחששות רבים ובאי וודאות. כך למשל, לגבי משכו של התהליך, מה סיכויי להתקבל ביחס למועמדים אחרים; האם המעסיק כבר גיבש עמדה כלשהי לגבי מי מן המועמדים אך טרם מסר תשובה בעניין; ואף הדילמה שלעיתים פוקדת מועמד האם להיענות להצעת עבודה שהיתה בעדיפות נמוכה יותר מבחינתו, או להמשיך להמתין לבשורה המיוחלת ממעסיק אחר למשרה נחשפת יותר, תוך אי וודאות לגבי המועד בו ישוב אליו והיכן עומד התהליך אל מול יתר המועמדים.

 

עם חששות ואי ודאות זו ביקש לאחרונה המחוקק להתמודד, כאשר ביום 16.12.2014, פורסם ברשומות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) (תיקון מס' 6), התשע"א -2014, אשר קבע לראשונה את חובת מסירת הודעה בכתב למועמדים לעבודה על התקדמות הליכי המיון בעניינם וכן על אי קבלתם לעבודה. מטרתו המוצהרת של התיקון לחוק היא לאפשר למועמדים לעבודה לכלכל את צעדיהם ולהפחית את אי- הוודאות הכרוכה בהליכי המיון והקבלה לעבודה.

 

התיקון לחוק קבע כי על מעסיקים חלה חובה למסור הודעה בכתב למועמדים לעבודה בשני נושאים:

 

האחד, הודעה על התקדמות בהליכי המיון – הודעה כזו תימסר למועמד אחת לחודשיים לפחות מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון, היינו, מהיום בו התראיין לראשונה או עבר הליך בחינה אצל המעסיק, או אצל מכון מטעמו עבור המשרה.

 

השני, הודעה על אי קבלתו של המועמד לעבודה – הודעה כאמור תימסר למועמד לא יאוחר מ – 14 ימים מהיום שבו מועמד אחר התקבל למשרה, שלגביה נערכו הליכי המיון.

 

ההודעות בכתב למועמדים תכלולנה את הפרטים הבאים: שם המעסיק ושם המועמד לעבודה; מועד תחילת הליכי המיון לעבודה וזהות הגורם שערוך את הליכי המיון (אם אינו המעסיק); התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון; שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו.

 

מומלץ למעסיקים, שעד כה טרם עשו זאת, לנהל מעקב שותף ואף רישום בכתב לגבי המועד בו התחיל הליך המיון של כל מועמד ומועמד.

 

אשר לאופן מסירת ההודעה במקרים לעיל, זו יכולה להימסר לכתובת שמסר העובד (ככל שמסר) או באמצעי אלקטרוני או טכנולוגי אחר (למשל באמצעות דוא"ל).

 

התיקון לחוק הנ"ל לא יחול על מועמד לעבודה במקרים הבאים: בעבודה שתקופת העבודה בה אינה עולה על 30 ימים; בעבודה בענף ההסעדה; בעבודה אצל מעביד, המעסיק לא יותר מ – 25 עובדים.

 

התיקון נכנס לתוקפו לפני כחודשיים, ביום 30.1.2015, כאשר לגבי הליכי מיון שהחלו לפני מועד זה ובהם טרם התקבל מועמד למשרה, קובע התיקון, כי חובת מסירת ההודעה על התקדמות התהליך תחול בתוך חודשיים מיום כניסתו של החוק לתוקף (30.3.2015).

 

נשאלת השאלה, האם מעסיק המודיע למועמד על אי קבלתו לעבודה, נדרש גם לנמק את הודעתו, או שדי אם יציין כי מועמד אחר התקבל לתפקיד? לכאורה, מנוסח החוק, לא קיימת חובת הנמקה כזו. יחד עם זאת, ייתכן ובתי הדין לעבודה בפסיקותיהם ירחיבו את החובה ויורו למעסיק גם ליתן הנמקה במקרה של דחיית מועמדות. בשלב זה, כל עוד אין פסיקה בעניין, אין חובת הנמקה.

 

עוד נציין, כי החוק לא התייחס למצב בו המעסיק החליט משיקוליו לבטל את המשרה, והאם בנסיבות אלה עליו לשלוח הודעה מתאימה למועמדים. לנוכח הרציונאל העומד בבסיס החוק, והוא הרצון לתת למועמדים אפשרות לכלכל את צעדיהם ולהפחית את אי הוודאות הכרוכה בהליכי המיון, הרי שלדעת הח"מ יש למסור הודעה גם בנסיבות אלה.

 

אם נסכם את האמור, מדובר בחוק שנועד לתת בשורה חדשה למועמדים לעבודה בהפחתת אי הוודאות בהליכי המיון בהם הם לוקחים חלק. ימים יגידו אם החוק יגשים את מטרתו או שמא רק יהפוך להכבדה על ארגונים וחברות העוסקות בהליכי המיון.