"הגיל כן קובע"

עו"ד רועי גוטמן
 

 

בפסיקתו מיום 4.12.2016 חייב לראשונה בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב מעסיקה לשלם לעובדת שפוטרה בגיל 63, פיצויים משמעותיים בסך של 160,000 ₪ לאחר שקבע כי ההחלטה לפטר את העובדת הייתה נגועה בהפליה אסורה עקב גילה של העובדת[1].

 

מעבר לכך, נקבע בפסק הדין כי גילה המבוגר של העובדת לא רק שאינו שיקול שלילי בהחלטת הפיטורים של מעסיקתה כי אם צריך להוות שיקול ל"כף זכות" שימנע את פיטורי העובדת.

 

העובדת, אם חד הורית המטפלת ומפרנסת בן עם מוגבלות הועסקה במשך כ 18 שנה אצל מעסיקתה. בינואר 2016 במסגרת הליכי צמצום והתייעלות החליטה המעסיקה לבטל את התפקיד בו שימשה העובדת ולפטר אותה.

 

העובדת הגישה תביעה לבית הדין לעבודה בתל אביב וטענה כי פוטרה עקב גילה המבוגר בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה") ודרשה פיצוי בגין נזק ממוני וכן בגין עוגמת נפש. נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה הצטרפה אף היא להליך בטענה שאכן פיטורי העובדת היו שלא כדין ונעוצים באפליה על רקע גילה.

 

המעסיקה טענה מנגד כי לא נפל פגם בפיטורי העובדת וההחלטה לפטרה התקבלה במסגרת פיטורים כלכליים רוחביים, נוכח ביטול תקנים, ובכלל אלה תקן המשרה של העובדת, אשר התייתר וכי לגילה של התובעת לא הייתה כל השפעה שלילית על ההחלטה לסיים את העסקתה.

 

בית הדין בפסק דינו עמד על המסגרת הנורמטיבית הנוגעת להפליה מחמת גיל, ועל הפסיקה הרלבנטית וכן על הנטל הראייתי הקבוע בסעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לפיו כאשר מדובר בתביעה שבה נטען שהעובד פוטר בניגוד לחוק, לצורך העברת נטל ההוכחה למעסיק, די בכך שיוכיח כי לא הייתה במעשיו סיבה לפטרו על מנת להעביר את נטל השכנוע למעסיק, ובכך העביר את הנטל על המעסיקה להוכיח טענתה שלא נפל בהחלטתה פגם.

 

בית הדין קבע כי הגם שהמעסיקה הוכיחה כי אכן פיטורי העובדת היו במסגרת פיטורי צמצום, על-רקע ביטול תקן המשרה שלה, וכי לכאורה הייתה הצדקה עניינית לפיטורים, הרי שבכך לא די,  שכן על המעסיקה היה לשקול במסגרת שיקוליה התייחסות "חיובית" לגילה של העובדת במכלול שיקוליה, ואין די שלא שקלה זאת כשיקול  "שלילי" כטענתה.

כך על המעסיקה היה לקחת בחשבון במסגרת שיקוליה את תרומת העובדת למקום העבודה, לתכנים הנוגעים לעבודה, למסוגלות שלה והשוואתה ליתר העובדים, כאשר גילה היה צריך להיחשב כשיקול חיובי בעת קבלת ההחלטה האם יש הצדקה לפיטוריה. העובדה שמדובר בפיטורי צמצום, הדגיש בית הדין, לא פטרה את המעסיקה מלשקול שיקולים אלה. ההפך, מאחר ומדובר בפיטורים כלכליים ולא נעוצים בעובדת עצמה, הרי שהיה על המעסיקה לשקול את גילה ל"כף הזכות" ואין די בכך שגילה של העובדת לא שימש "שיקול שלילי". העדר התייחסות כאמור, או התייחסות אליו כ"שיקול ניטרלי" הם המכתימים את ההחלטה בהפליה.

בית הדין עמד על כך שגם הצעות העבודה שהוצעו לעובדת לאחר פתיחת ההליך, לא היו שוות ערך לעבודה שביצעה טעם ההצעה ולא היה בהן כדי "לרפא" את הפגיעה בעובדת .

 

לנוכח זאת בית הדין פסק לעובדת פיצוי ברף העליון שנקבע בפסיקה בסך של 12 משכורות (כ – 110,000 ₪)  וכן פיצוי בגין עוגמת נפש (50,000 ש").

 

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מסדיר את האיסור הכללי שחל על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת בין היתר מחינת גילם. בתי הדין לעבודה קבעו לאורך השנים כי פיטורים אשר נעוצים בגילו של עובד הם פסולים ומפלים. פסק הדין האמור הוא תקדימי מבחינת דרישת ההתייחסות לשיקול הגיל כ"שיקול חיובי".

 

לאורך השנים הגיעו לפתחם של בתי הדין לעבודה מקרים של פיטורים או פגיעה בתנאי העסקה על רקע גיל, כאשר בתי הדין לעבודה לא היססו לקבוע כי בנסיבות בהן המעסיק לא הוכיח שיקול ענייני בפיטוריו של עובד מבוגר או בשינוי תנאי העסקת, הרי שנפל בהם פגם והם מוכתמים בהפליה. בתי הדין התייחסו להפליה על רקע גיל כהפליה חמורה ביותר, ואף לא היססו לפסוק פיצויים גבוהים יותר ממקרה "רגיל" של פיטורים שלא כדין, כפיצוי "עונשי". כך למשל במקרה של ברברה הושלטיין.[2] בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בעניין ליבי וינברג התייחס בית הדין לצורך ליתן הגנה על אוכלוסיית העובדים המבוגרים כקבוצה הזקוקה להגנה.

 

פסק הדין האמור ממשיך את הקו שהתגבש בפסיקות בתי הדין לעבודה בשנים האחרונות ומגדיר מתוך אותה ראיה של פריסת הגנה על אוכלוסיית העובדים המבוגרת, יריעת שיקולים רחבה יותר בעת בחינת פיטורי עובד בגיל מתקדם, בדורשו התייחסות חיובית לנושא הגיל, באופן שמעסיק צריך לשקול לחיוב את גילו המתקדם של העובד, בנוסף לשיקולים של תרומתו, הוותק שצבר, מידת הצלחתו.

כך על המעסיק לבחון באופן יסודי וכנה חלופות אחרות מלבד פיטורים ביחס לעובד מבוגר שמתקרב לגיל הפנסיה, כגון הורדה למשרה חלקית או  בחינת תפקידים אחרים המתאימים לכישורי העובד, בטרם יקבל החלטתו. כל התנהלות אחרת עשויה לצבוע את ההליך בהפליה על רקע גיל.

 

אומנם פסק הדין של בית הדין האזורי אינו הלכה מחייבת, אך כותב מאמר זה סבור כי טוב יעשו מעסיקים אם יישקלו את גילו של העובד המבוגר לזכות בעת בחנית שקילת סיום העסקתו, בנוסף לשיקולים האמורים לעיל.

[1] סע"ש 49821-01-16, סע"ש 34536-02-16 בת שבע שמחי נ' מוצרי מעברות בע"מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 4.12.2016)

[2] עב 2539.03 ברברה הולשטיין נ' אביריה נתיבי אויר ספרדיים (פורסם בנבו, ניתן ביום 19