The prevention of sexual harassment in the workplace. What are your arrangements? (article in Hebrew).

לפני כשנה נפל דבר בעולם העבודה בישראל עת נחקקו החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 ותקנותיו2 החוק, אשר על-פי הצעתו המקורית יועד לאסור על הטרדה מינית תוך ניצול מרות, הורחב בנוסחו הסופי כך שיחול על ציבור רחב ובסיטואציות רחבות היקף. כך, למרות שחקיקת החוק היתה פרי עבודתם המאומצת של אירגוני נשים בכנסת ומחוצה לה, אין לטעות בו - החוק בא להגן הן על גברים והן על נשים מפני הטרדה מינית על-ידי כל אדם אחר, בלי קשר למינו.

בהתאם לרוח החקיקה המודרנית מנסה החוק לקבוע כבר בתחילתו מהם העקרונות, האידיאולוגיות והמטרות שעמדו בבסיסו. "סעיף המטרות", כפי שהוא מכונה בעגה המשפטית, לכאורה תפקידו פרשני בלבד, אולם למעשה, לאור עמימותן של הוראות רבות בחוק תהיה שאלת פרשנותן שאלה עקרונית בעלת חשיבות ראשונה במעלה שכן לפרשנויות אלה תהיה השלכה מיידית על אכיפת החוק בבתי-המשפט הן כנגד מטרידים מינית והן כנגד מעבידיהם (כפי שנראה בהמשך).

עקרונות החוק נחלקים לשתי קטגוריות עיקריות. הראשונה שבהן הינה קטגוריות זכויות היסוד של כל אדם באשר הוא אדם. בקטגוריה זו ניתן למנות את העקרון בדבר הגנה על כבוד האדם וחירותו.

במה מתבטאת הגנה זו במקום העבודה?  
כבוד האדם - מי שמתבצעת כנגדו הטרדה מינית נחשב למי שהושפל. הסיבה לתחושת ההשפלה נעוצה בכך שאותו אדם נתפס בעיני המטריד ובעיני עמיתיו לעבודה (שהרי לרוב מבוצעת ההטרדה המינית למולם) כמי שמיניותו פרוצה לכל, כלומר, כמי שמיניותו היא המאפיין העיקרי שלו ולא יכולתו המקצועית כעובד או כישוריו ואופיו כאדם. לפיכך, נתפס המוטרד בעיניי המטריד כאובייקט מיני, כלומר, אלמנט לעיסוק מיני אשר ההתקשרות עימו היא דרך מיניותו.
חרות האדם - כוונת החוק הינה, כנראה, לחירותו המנטאלית של אדם. מובן כי יכולה להתרחש הטרדה מינית המלווה בהגבלת החירות הפיזית של המוטרד, כגון, כאשר נדרש הלה לעשות דבר מה כלפי המטריד, או להתלוות אליו וכיוצ"ב. אולם, לרוב מהווה ההטרדה המינית הגבלה של חירותו של המוטרד להיות אדון יחיד למיניותו ולבחור האם וכיצד להביאה אל מקום העבודה. אסור לאחר לכפות על אדם את נוכחותה של מיניותו במעשה הטרדה כפי שגם אסור על אדם לחדור לטריטוריה המינית של אחר על-ידי הטרדתו.

הקטגוריה השניה של עקרונות החוק הינה קטגוריית השוויון. אחד מעקרונותיו החשובים ביותר של החוק הינו שמירה על עיקרון השוויון בין המינים. כך, למרות ניסוחו רחב ההיקף ותחולתו הרחבה של החוק, הכיר המחוקק בצורה ברורה בעקרונות החקיקה בדבר מניעת הטרדה מינית בארצות אחרות ובמחקרים החד משמעיים המוכיחים בצורה מוצקה וחדה, כי מן הבחינה הסטטיסטית, הטרדה מינית נעשית בעיקר על-ידי גברים כנגד נשים ובעיקר במקומות העבודה.

ההסבר לדומיננטיות זו של הטרדה מינית כנגד נשים, כפי שהוא עולה מן המחקרים שנערכו בנושא וכפי שהכירו בו הן מחוקקים והן בתי-משפט בחו"ל, נעוץ בשני סוגי המקצועות בהם משתלבות נשים במקומות העבודה וביחסם של הגברים למקצועות אלה:

המקצועות ה"וורודים" - הכוונה כאן היא לכל אותם המקצועות בהם האישה מתפקדת בתפקיד הנחשב בעל עמדת כח נחותה המדגיש את איפיוניה הנשיים החברתיים (כדוגמת גננות, אחיות, מורות ועוד). כיוון שהאישה העוסקת במקצועות אלה נתפסת כמי שמבצעת חלק מן הפונקציות הנשיות שלה (כגון, הגשת שתייה וטיפול בילדים) קצרה הדרך המובילה לכדי צפייה ממנה, מטעם עמיתיה הגברים לעבודה, המיושמת באמצעות הטרדה, כי תמלא את כל הפונקציות הנשיות שלה, לרבות, סיפוק מיני.

המקצועות ה"יוקרתיים": הכוונה כאן היא לכל אותם המקצועות בהם מתפקדות הנשים כשוות מול שווים באשר המומחיות הנדרשת לשם ביצועם הינה אוניברסלית. מדובר במקצועות שהיו נחלת גברים בלבד עד לא מזמן, ואצל אלה מתעוררת תחושת חוסר נוחות בשל נוכחותה של האישה היוצרת אווירה של אוייבת הפולשת למבצר הגבריות. במקרים אלה תהיה מטרת ההטרדה המינית לסלק את האישה מתפקידה במקום ולסכל את עירבוב התחומים המאיים על הסדר החברתי המקובל, בו הגברים הם השולטים במקצועות אלה.

בעקבות ההבחנה בין שני סוגי מקצועות אלו הגיעו בתי-המשפט אף להבחנה בין סוגי ההטרדה המינית המיוחסים, בדרך כלל, לכל סוג מקצוע. אלו הם סוגי ההטרדה המינית הנפוצים:

הראשון, הטרדה מסוג "זה תמורת זה" - כזאת נחשבת ההטרדה במסגרתה מכריז המטריד בפני המוטרד כי אם לא ישתף עימו פעולה, או לא יענה לדרישותיו המיניות, ישללו ממנו הנאות חומריות מסוימות (לרבות, ובדרך כלל, הדבר יוביל לפיטוריו) או לחלופין יוענקו לו הטבות חומריות במידה ויעתר להצעותיו. הטרדה מסוג זה, הנחשבת "מסורתית" ומוכרת, מיוחסת, בדרך כלל, לסוג המקצועות ה"וורודים" באשר אינה מיועדת להביא לפיטוריו של המוטרד, אלא להשאירו במקום העבודה תוך מילוי פונקציות מיניות בנוסף לאלה המקצועיות אותן הוא ממלא.

השני, הטרדה מסוג "סביבה עויינת" - הטרדה מסוג זה מתמקדת בהפיכת מקום העבודה, מבחינת המוטרד, למאיים או לבעל אווירה עויינת. הטרדה מסוג זה גורמת למוטרד לתחושת מצוקה, אפילו אין בה כל דרישה כלפיו לשיתוף פעולה כלשהו. לפיכך, מיוחסת בדרך כלל הטרדה מסוג "סביבה עויינת", לסוג המקצועות ה"יוקרתיים" באשר היא מיועדת להביא את המוטרד לכדי רצון לעזוב את מקום העבודה.

הוראות החוק הנוספות הקובעות ומגדירות בצורה דווקנית מהי הטרדה מינית ומהם דפוסי ההתנהגות המכוננים אותה, אינן מבחינות בצורה ברורה בין הטרדה מסוג "זה תמורת זה" והטרדה מינית מסוג "סביבה עויינת". אולם, כאמור, על-פי הוראות סעיף המטרה של החוק תפורשנה הוראות החוק בפרשנות מרחיבה האוסרת הן על הטרדה מינית מסוג "זה תמורת זה" והן על הטרדה מינית מסוג "סביבה עויינת". כך, מדגישים דברי ההסבר הנלווים לסעיף כי כל הערכים המצויים בו "יהיו נר לרגליו של בית-המשפט בבואו לפרש את הוראות החוק המוצע3" . בכך מונחה בית-המשפט להפעיל את החוק כחלק מהטיפול המשפטי בכבוד האדם וכחלק מהטיפול המשפטי בערך השוויון בין המינים. נציין גם, כי בית-המשפט כבר אסר בעבר על הטרדה מסוג "סביבה עויינת" עוד בטרם נכנס החוק לתוקפו. באותו מקרה4 קבע בית-המשפט כי תלמידה בסמינר למורים אשר הוטרדה על-ידי אחד ממוריה היתה חשופה הן להטרדה מסוג "זה תמורת זה" והן, כלשון בית-המשפט, ל"סביבה עויינת בעלת אופי מיני".


 

נדרשנו להסבר מקדים זה בדבר מטרות החוק למניעת הטרדה מינית ופרשנות הוראותיו עוד טרם הצגת הגדרות החוק בדבר ההתנהגויות המכוננות הטרדה מינית, וזאת לשם שים הדגש בדבר הקשיים שנוצרו ויווצרו ביישום הוראות אלה במקומות העבודה. קשיים בהם עשוי המעביד להיתקל תכופות. האירועים השונים המתרחשים במקומות העבודה במשולב עם חובות המעביד על-פי הוראות החוק עשויים להעמיד בפני המעביד במקרים רבים בעייתיות של ממש.

בכדי להדגים בעייתיות זו, ראשית עלינו להסביר מהן חובותיו של מעביד באשר למקרי הטרדה מינית המתרחשים במקום העבודה.

החוק מטיל 5על המעביד חובה לטפל במקרי ההטרדה המינית המתבצעים במקומות העבודה ולמנוע הישנותם. בלשון החוק:
 

  "א. מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או
  התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על-ידי עובדו, או על-ידי ממונה מטעמו אף אם אינו
  עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור,ולשם כך עליו:

  1. לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור תלונה;
  2. לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן
    לעשות ככל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את
    הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות. ".

התקנות אשר התווספו לחוק, והן חלק אינטגרלי ממנו, קבעו מהם אותם אמצעים סבירים שעל המעביד לנקוט בהם בכדי למנוע הטרדה מינית בעיסקו:
ראשית, נקבע כי על המעביד למנות אחראי מטעמו אשר תפקידו יהיה לקבל ולטפל בתלונות בדבר הטרדה מינית או התנכלות.
 

שנית, נקבע, כי על כל מעביד המעסיק מעל ל25- עובדים לקבוע תקנון אשר יובאו בו עיקרי החוק ועיקר דרכי הטיפול בהטרדות מיניות. לשם יישומה של הוראה זו יצר המחוקק עבור המעבידים תקנון לדוגמא, המיועד לכלל העובדים והכתוב בשפה שווה לכל נפש, אשר על המעביד להתאימו לפעילותו לרבות התאמת הוראות הדין המשמעתי החלות אצלו, אם חלות, להוראות החוק.
 

והחשוב ביותר, נקבע בתקנות כי על כל מעביד לנקוט באמצעי מנע מקדימים למניעת הטרדה מינית במקום העבודה במסגרתם יביא את הוראות החוק והתקנון לידיעת כל עובדיו והממונים מטעמו, ובין היתר אף יארגן פעולות הדרכה והסברה שעניינן מניעת הטרדה מינית בתכיפות סבירה או יאפשר לעובדיו להשתתף, במשך שעות העבודה, בפעולות הסברה והדרכה כאמור אשר נערכות מטעם אירגון עובדים יציג6 .
 

לבסוף, ובכדי "לשים שיניים בפה התינוק", נקבע בהוראות החוק ותקנותיו, כי מעביד שלא ימלא אחריהן בדבקות יהיה חשוף הן לקנס פלילי (במקרה שלא יפרסם תקנון כאמור לעיל) וחשוב מכך, הן לתביעה אזרחית אשר יוכל המוטרד להגיש כנגדו במקביל לתביעה שכנגד המטריד על-פיה יהיה חשוף לתשלום פיצויים עד לגובה 50,000 ש"ח וזאת ללא הוכחת נזק ובלי קשר לאחריות עובדו.

כעת לכשנשלב מחד את מטרות החוק ופרשנותן הרחבה ומאידך, את חובותיו הרבים של המעביד והסכנות להן הוא חשוף נוכל להציג ולהדגים את הבעייתיות הרבה אשר מציבות התנהגויות שונות במקום העבודה בשאלת מניעת ההטרדה המינית על-ידי המעביד ואחריותו לכך:

האם הצהרות בעלות אופי מיני מסויים, כגון: "הרגליים שלך משגעות"; ""איכפת לך להסתובב לרגע" ועוד, תחשבנה הטרדה מינית מסוג " זה תמורת זה"? וכיצד על המעביד למנוע אותן?
 

האם הצגת תמונות עירום במקומות גלויים, או סיפורן של בדיחות מיניות בקול רם תהווה הטרדה מינית מסוג "סביבה עויינת"?

הערכתנו היא, כי לאור הנורמות שמבקש החוק להחיל ואשר תמצאנה בוודאי את דרכן אל בתי-המשפט ואל פסיקותיהם, התנהגויות מעין אלה - גם אם הן נחשבות מקובלות במקומות עבודה בהם האווירה היא מתירנית וחברותית - תוגדרנה כהטרדות מיניות שעל המעביד למונען. זאת מבלי שקבענו באם נקודת מבטו הסובייקטיבית של המרגיש עצמו מוטרד היא זו הקובעת או שמא רצוי ותיקבע נקודת מבט אובייקטיבית בבחינת "האדם הסביר" והתייחסותו לסביבת עבודה "חברותית" זאת או אחרת.

ומה בדבר האבחנה בין חיזור לגיטימי לבין הטרדה אסורה?
אין ספק, כי מקום העבודה משמש כמקום מפגש חברתי, אשר במסגרתו יכולים להתפתח יחסי חיזור
ואף יחסי אישות ארוכי טווח. הצעות חיזור אלה עלולות להתפרש כהטרדה מסוג "זה תמורת זה" גם אם התמורה עדיין איננה ברורה, וגם כאשר הן נעשות באופן תמים וללא כל כוונת חיזור או מתוך כוונת חיזור כנה, לדוגמא, הצעה לעובדת להצטרף לארוחת ערב מחוץ למסגרת שעות העבודה.

במקרים מעין אלה מבחין החוק, בין חיזורים בין עמיתים שווי מעמד לעבודה ובין חיזורים בין עמיתים לעבודה שאינם שווי מעמד. במקרה הראשון מציב החוק דרישה להבעת התנגדות כלשהי של המוטרד/ת בגין הצעות החיזור ורק אם אלה יחזרו וישנו הן תהווינה הטרדה מינית. ואילו במקרה

השני מוסרת ומבוטלת הדרישה להבעת התנגדות כלשהי מצד המוטרד/ת וזאת מתוך הבנה כי יחסי המרות שבין המחזר/ת בעל המעמד הגבוה יותר לבין המוטרד/ת אינם מאפשרים למוטרד/ת להביע התנגדות להם. יתרה מזאת, במצב שונים, אפילו אם לא סירב/ה ואף נענה/תה העובד/ת ל אותו חיזור, בכל זאת עלולה התנהגות זו להיחשב כהטרדה מינית. לפיכך, בכל מקרה של יחסי מרות מומלץ לבעל המרות שלא ליצור או ליזום כל מצב העלול להיחשב כהצעה או התייחסות בעלת אופי מיני. ובמקרים בהם אין יחסי מרות עדיין יש לזכור כי, כאמור, פרשנות החוק תהיה לטובת המוטרד.

אלו הן אך דוגמאות מספר להתנהגויות רבות, העלולות להעמיד את המעביד במצב של נשיאה באחריות כלפי מוטרד/ת בהטרדה מינית. קשת ההתנהגויות העלולה לחושפו לאחריות שכזו, החל במי שהינם ממונים ו/או מנהלים מטעמו וכלה עובדים מטעמו מחייבת את המעביד, לדעת כותב שורות אלה, להיערך בצורה מקיפה לשם מניעת הטרדות מיניות בעיסקו. בראש ובראשונה עליו להקפיד על נקיטת כל אמצעי המנע בהם מחייבו החוק לנקוט וראוי לו אף להוסיף להם אמצעים נוספים כגון מנגנוני הדרכה מסועפים ואף מנגנוני ביטוח ושיפוי, על מנת להבטיח עצמו בצורה הטובה ביותר מפני נשיאה באחריות למעשה לא לו.
 

(1)עו"ד - מתמחה בתחום דיני העבודה; מוסמך במשפטים מטעם אוניברסיטת תל-אביב; חבר צוות המרצים בפקולטות למשפטים ולמנהל עסקים בקריה האקדמית - שלוחת אוניברסיטת מנצ'סטר בישראל; חבר צוות המרצים במכללת רמת-גן

(2)מרבית הוראות החוק והוראות תקנותיו נכנסו לתוקף החל מיום ה-20.9.98.

(3)הצעת החוק המקורית ודברי ההסבר לה אושרו על-ידי הכנסת בקריאה טרומית בחודש מרץ 1997.

(4)עש"מ 6713/96, בבית- המשפט העליון בשבתו כערכאת עירעור על בית-הדין המשמעתי של עובדי המדינה

(5)בסעיף 7 לחוק.

(6)תקנה 2 לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד), התשנ"ח-1998.